薪酬激励与业绩评价指标选择

企业是一系列契约的“联结体”，缔结契约的各方都以实现自身利益最大化为目标。由于缔约各方的目标函数及所掌握的信息存在差异，信息优势方会利用所掌握的信息侵害其他缔约方利益，这种现象称之为“代理理论框架下探讨薪酬设计中业绩评价指标的选取和业绩评价标准。
一、经理人薪酬的基本结构
Murphy（1998）对Tower Perrin 1996年至1997年关于经理人年度薪酬计划的的调查进行系统研究后发现，尽管在不同企业、不同行业之间存在大量异质性，但经理人薪酬计划一般还是可以被归类为固定薪酬、业绩评价、薪酬支付和业绩的关系几个基本组成部分。当经理人业绩在基点以下时，只能获得固定薪酬，没有红利。当业绩超过基点以后，经理人可以获得相应的红利。通常在薪酬计划中设有薪酬上限，当业绩超过某一水平时，薪酬将变为一个固定值，不再随业绩的增长而增长。业绩基点与业绩终点之间的部分称为激励区域，其激励效果取决于薪酬支付与业绩的关系和业绩评价指标的选择。需要注意的是，虽然本文只将
业绩基点与业绩终点之间的部分称为激励区间，但实际上固定薪酬、业绩基点以及业绩终点的设定都会对经理人行为产生影响，进而产生激励效应。除固定薪酬和红利外，经理人薪酬通常还包括股票期权、退休计划等，本文未涉及这部分内容。为便于分析，本文将研究对象局限于激励区间。
二、代理理论是研究薪酬激励问题的一个基本框架
代理理论是研究经理人薪酬激励问题的理论基础。其基本观点是，薪酬计划应尽可能使那些“自私自利”的管理者利益与股东利益保持一致，增加股东财富的关键是提高管理者努力程度。
如何在风险与激励之间进行权衡，选择合适的业绩评价指标，是设计薪酬激励合同需要考虑的重要问题。Gibbons（1997）认为，虽然薪酬激励合同设计所应反映的问题远远超出风险与激励之间的权衡，但这种权衡却是公司的核心问题。为了说明风险与激励之间的关系，本文构建一个简单的代理模型：
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其中r表示经理人对风险厌恶的程度； c(a)表示经理人因努力而引发的私人成本，是一个凹函数，即，。
在上述假设下，最优敏感系数为：.

在上述假设下，最优敏感系数为：

从公式（1）可以看出，如果r=0 ，即经理人风险偏好为中性，或者，股东价值不受随机因素影响，最优业绩敏感系数为1。当，经理人风险厌恶程度越高，激励作用越小；当，实现股东价值的随机因素不可控性越大，激励效果越差。因此，风险及经理人对风险的厌恶程度对于薪酬计划的激励效果十分重要。制定有效的薪酬计划，不仅要在风险与激励之间进行权衡，而且要考虑业绩评价指标的选择。转贴于范文论文吧 http://www.fwlw8.com

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