如何让营销团队真正高效起来

　　F药业北京分公司根据市场现状，决定引入电话营销的方式，采用远程沟通，获得目标人群的信任，达成销售。分公司成立之初，销售团队只有6个人，怎么办？

　　老严（男）是50多岁的退休医生；小章（女）是刚毕业的大学生，声音甜美，普通话标准；小黄（女）有一年电话营销工作经验；小李（男）是医学专业毕业，两年工作经验；其他两位是经理和企划员。销售的主要工作就落到了小章、小黄、小李三个人身上，怎么给他们分工，发挥各人所长，相互配合，完成销售呢？

　　第一步：先由小章给目标客户打电话，说明自己的来历，由于其声音甜美，普通话标准，容易赢得客户的好感；

　　第二步：由于由小章的铺垫，小李给目标客户打电话，解答一些基本的医学学习，专家都在讨论，但真正能够让企业的员工能够“把信送给加西亚”“自动自发的工作，我相信寥寥无几。那么营销团队真正做到无性繁殖，自动自发的工作，每一个成员都知道自己该做什么，首要的一点就是要不断的培训，对他们做的工作不断的强化，使其能够明白每一天的工作内容。

　　我们看一下F药业北京分公司是怎么做的？在电话营销的过程中，总会出现很多问题，企划员每一天都要抽出半个小时的时间与小章、小李、小黄、老严进行沟通，就出现的问题寻求最佳解决办法；小章是诱饵，要做的工作是说明自己的来历，让客户产生好感，对于客户关于疾病方面的问题，小章首先会稳定客户的情绪，进而把这项工作转到第二棒；小李会根据小章反映的客户需求，需要解答那些方面的问题，有的放矢，用自己的医学专业知识去影响客户，让客户产生信任；由于客户的信任已经产生，第三棒就由小黄顺水推舟，趁热打铁，促成销售；如果第一次没有促成销售，就要抽出固定时间研究这个客户的需求，根据需要，再行沟通；在这个销售团队中，老严的主要工作是帮助客户下决心，因为他是权威专家，再者在前期的沟通中，每一个团队成员都会有意识的提醒客户，公司有这么一位心脑血管方面的专家，已经帮助很多客户恢复了健康，专家会抽出固定时间来解答客户的疑问，从而让客户产生一种企盼的心理。

　　对于F药业公司的销售团队成员，每天都会抽出时间进行培训，培训不见得就是课堂，F药业的培训就是每一个客户的案例研讨，界定每一个人的工作范围，使团队成员非常明白自己的角色，知道自己该干什么。

　　三、过程管理：分解目标，落实到人

　　一个营销团队必须有明确的目标，这个目标最好是团队成员集体制定的。在制定团队目标的过程中，要进行详细的目标分解，落实到人，为了防止有些团队成员工作过程中的怠工现象，这个分解后的目标必须要有管理。怎么管理？　

　　F药业北京分公司是这样进行过程管理的：第一个目标分解：填写目标客户登记表。这项工作每一个团队成员都要做，每天每个人至少打200通电话，之后把目标客户确定下来，进行登记。第二个目标分解：根据每个团队成员在销售过程中的角色，要回访不少于30个目标客户。目标客户回访之后，要对目标客户进行分类，(有希望购买的多少，犹豫不决的多少，没有感觉的多少，彻底放弃的多少）分类之后填写当天的回访登记表。第三个目标分解：每周至少要达成7单以上的销售。这意味着每周不休息，每天至少要成功销售给一个客户产品。为了完成这样一个最低的任务目标，团队成员会详细的分析目标客户，如果有希望购买的客户没有成功，就要分析问题出在那一个环节，由经理主持，大家在一起分析，不存在个人情绪。最终的目的是找出原因，避免犯同样的错误。

　　F药业通过数字目标的分解（200通电话、30个目标客户、7个成交量），达到每个团队成员都有自己的目标，通过最终销售目标的分解，使每个团队成员明白自己那方面做的不足，迎头赶上。

　　四、方与圆：无情的制度，有情的管理

　　没有规矩不成方圆，这是说制度所具有的约束力，要约束团队成员的行为，达到一种有秩序化的运作。反过来看，制度都是人定的，是一种固化的东西，可在具体的管理过程中，也不能处处拿制度来说事，还要做到有情的管理。“方”是政策、制度，“圆”是这些政策、制度的处理方法。所谓天下没有一件事是不可以变通的，就是这种道理，一刚一柔，方能做好管理。

　　2006年3月13日晚上央视的《对话》栏目播出的内容是村官如何管理村民的事，其中一个村官这样讲如何管理村民执行政策的：先动之以情，谈感情，拉家常，找他喝酒；之后再讲道理，摆事实，做到以理服人；如果还不能解决问题，好吧！国家有政策，让执法部门来解决这个问题。

　　五、激励：不得不说的故事

　　作为市场最前沿的营销人员，有些企业的营销团队能够不断创造出更高的业绩，他们的动力来自那里？而有些企业却每况愈下，为什么？我想，这与每一个企业的激励机制有关。对于每一个高效的营销团队，激励都是不得不说的故事。什么样的激励可行？什么样的激励需要改进？这就像鞋子在你的脚上，合不合适只有自己知道。

　　前文所说的H奶业公司，从产品上市到市场相对稳定的这个阶段，在销售团队的激励上采取的措施值得借鉴。

　　上市初期：无论自己所辖区域的销售状况如何，零售网点的销售人员保证基本工资400元。如果开发出一个大客户（零售点），奖励销售人员50元，标准是平均每天纯奶销售额在200元以上，公司所有产品在400元以上。如果在自己所辖区域能够开发出5个这样的大客户，除下现金奖励外，还可以上公司内刊（面向全市所有零售网点发放）的一个栏目《精英风采》，有个人照片，简历，业绩等。同时在月底进行优秀员工评选，占所有销售人员的30％，优秀员工获得的奖励有：一是可以获得100元现金奖励，二是可以获得公司提供一个月的免费牛奶，三是可以上公司销售总部的光荣榜。在产品上市初期，只要员工有创新，能够增加销售量，都会有不同程度的奖励。所以，整个销售团队热情空前高涨，在很短的时间内产品就铺到了全市的各个角落，随着市场的逐渐稳定，这种激励措施已经不能起到作用，比如大的销售网点开发，已经趋于饱和。市场销售相对稳定，销售团队的激情也趋于平静，怎么办？

　　首先要找到原因，整个销售团积极性不高，是因为他们的工资水平比较稳定，随着他们对所辖区域市场的熟悉，每个月的工资他们自己就能够估计出来，针对这种情况，又制定了新的激励政策，从而整个销售团队又焕发出了活力。

　　市场稳定期：销售团队成员干好干坏每个月都是400元基本工资，因此必须打破他们这种想法。逐步取消基本工资，新的激励措施是：销售团队成员自己决定是否拿基本工资，共分三类：一类是拿基本工资的，第二类是拿200元基本工资的，第三类是不拿基本工资的，同时也设计了不同的销售提成办法。新的激励措施公布以后，反对声音不断，但销售人员一算帐，拿200元基本工资比较合算，比原来的收入只会多，不会少，而不拿基本工资，有风险。真正体现了销售这个行业的特点，多劳多得。所以，新的激励措施得到了广大销售人员的拥护，市场销售节节攀升。通过激励措施的不断更新，H奶业已成为当地市场中低档产品的老大。