中国员工工作投入的现状研究

(2)中国员工工作投入在年龄上的比较。首先对各个工作投入维度和总问卷的得分在年龄水平上Levene方差齐性检验，所得的Levene值的显著值分别为P兴趣导向=.001，P工作热忱=.491，P心理认同=.305，P积极参与=.080，P总问卷=.477。除了兴趣导向维度达到显著，其他维度和总问卷均没有达到显著。因此，除兴趣导向维度外，对其他维度及总问卷进行方差分析。若F值差异显著，则使用LSD法进行多重比较。
多重比较显示:在工作投入总问卷上，31岁以上中国员工工作投入显著高于25岁以下的中国员工。在心理认同维度上，30岁以下中国员工工作投入显著低于36岁以上的中国员工，26岁～30岁之间的中国员工工作投入显著高于23岁～25岁之间的中国员工。综合来看，31岁以上的员工，随着年龄的增长选择其他工作风险也在增加，同时，随着经验增长也使他们积累了一定的职位，另外，随着年龄的增长，家庭责任也在逐渐增加。这些方面使得他们比较珍惜目前的工作;而25岁以下的员工，基本都是刚刚踏进社会的学生，对工作和组织报有很高的期望，但是由于他们工作经验比较欠缺，因此他们在企业里的职位比较低，从事的基本都是重复简单的工作，待遇也比较少。所以，他们的期望得不到满足，工作积极性也就受到了一定的限制。
四、建议
1.激发员工的主人翁精神，开辟多条晋升之路
国有企业应通过工作扩大化和工作丰富化，提高工作的挑战性，来增加员工对工作的积极性。另一方面，国有企业应打破论资排辈的格局，建立以绩效为主要依据的人才科学考评机制；设立多条晋升渠道，让从事不同工作的中国员工在公平竞争的环境下均有自己的晋升通道。
外商独资企业应尝试让中国员工参与管理组织的战略决策，激发他们的主人翁精神。企业可以采用分享决策权、代表参与、员工股份制方案等参与管理形式。当然还要注意的是要为员工参与管理提供正式的渠道，从而确保他们参与管理的积极性和凝集力。
2.搭建一般员工的发展舞台
企业除了激发中国管理人员的工作积极性之外，也不能忽视提高一般中国员工的工作积极性。以往研究显示：工作特性中的变化性、自主性，可以增进中国员工对工作的努力程度（Brown，1996年）。因此:(1)企业应注重在员工工作中增加具有挑战性的任务，使工作内容丰富多样，满足员工的成就感。这可以借鉴已有的工作丰富化模型。(2)企业在工作中应授予一般员工适度的自主权，增加他们对该职务的独立自主性，发挥出他们的才能。(3)岗位轮换制能给一般员工带来工作的新鲜感和挑战性，有助于提高他们的工作投入。另外，企业也应该让一般员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，让他们体验到工作的意义和赋予的责任。
3.应多多重视年轻中国员工
(1)企业应依期望提供年轻员工的工作知识，使他们有机会自由发挥才能，增加他们在工作中的成就感。(2)年长的中层管理人员应与年轻员工保持密切联系，了解和关心他们，帮助他们在职业上的发展。(3)年轻员工比年长员工需要被认同的渴望程度要高。企业应该采取如加薪或口头上的鼓励的认同方式，来鼓舞他们在工作中的士气。(4)经常与年轻员工沟通，鼓励他们多多提出参考文献:
[1]李　晔　龙立荣:工作卷入研究综述,《社会心理研究》,1999（4）：57～63
[2]朱　敏　伍晓曦　冯　炼:不同所有制企业员工积极性实证研究，《财经科学》，2001(4) 转贴于范文论文吧 http://www.fwlw8.com

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