实施股票期权激励的制度建设

二、加强公司内部自身的制度建设。

    对于那些准备实施股票期权的公司来说，首先必须要认识到股票期权并不一定适合于所有的企业。对于成长型公司，由于在企业成长期资金紧张，没有办法支付高额薪酬吸引人才，这时授予核心员工股票期权作为薪酬的一部分既可以缓解公司资金压力，又可以起到足够的激励效果；核心员工则凭借公司的快速成长，在股价迅速飙升之后，执行股票期权获取前期勤勉工作的丰厚回报，公司与核心员工在这一过程中各取所需，可谓一举两得。但对于一个成熟型企业，其股票价格一般情况下不太可能发生大幅上涨，此时过分使用股票期权作为激励手段，不仅其正面的激励效果会受到限制，更有可能诱使管理人员采取欺诈手段扭曲股票价格，从中牟取私利，此时的股票期权不再是解决两权分离的激励工具，而是成为公司造假、欺诈的内在驱动力。因此，股票期权更适合在成长型企业使用。2003年7月，微软公司、花旗集团先后宣布放弃股票期权制度的事实也再一次证明股票期权并不适用于所有的企业，尤其是成熟型企业。

    即便是成长型公司，在实行股票期权时也应该注意到：股票期权不是包治百病的灵丹妙药，除了实施股票期权之外，还要不断完善公司的法人治理结构，加强公司内部对于高管人员的制约与监督，尤其要对公司目前运行体系中存在的“跑冒滴露”之处进行制度性改进。只有将管理人员以前获取个人收益的不正当渠道堵死之后，管理人员才会真正考虑勤勉工作提升公司价值，从股票期权中获取正当的个人收益。否则，如果公司在治理方面存在严重研究表明，高管人员可以在期权授予日之前通过调节可操控性应计项目或者发布不利消息来打压授予日当天的股票价格，更有甚者，一些公司的高管人员采取“日期倒填”等欺诈手段非法确定期权的行权价格。这些做法都是管理人员为了追求个人价值最大化所采取的不同程度的机会主义行为，而机会主义行为往往源于人们的短视性，通常都是短期行为，如果把事物的决定期限放在一个更长的时间范围里，机会主义行为将会大大减少，甚至消失。因此，我们只需要把时间放长一些，在一个更长的时间范围内确定股票期权的行权价格就可以基本解决这一问题。建议改变目前股票期权行权价格的确定方式，可以以期权授予日之前的12个月内股票的平均市场价格作为行权价格，这样便能使行权价格在很大程度上降低或消除机会主义行为的影响。

    同样，在股票期权行权的时候，也存在着类似的机会主义行为，一些管理人员在执行股票期权之前通过调节可操控性应计项目或者发布有利消息来提升股价，从而增加股票期权的收益，甚至还存在提供虚假财务报告的欺诈性行为。为此，我们也可以通过一些制度性的安排来减少或消除机会主义行为的影响，例如大大降低每次行权的期权数量上限以及一段时间内行权的期权总量上限，其目的还是要通过拉长行权时间来减少或消除机会主义行为的短期影响。

    此外，股票期权的作为一种激励手段主要是用来缓解所有者与经营者之间利益冲突的，但当管理人员把得到的股票期权全部执行之后便自动摘下了这个“金手铐”，所有者与经营者之间的矛盾又会激化。因此，在授予股票期权时最好不要一次性全部授予，而是要分批分期进行，而且对于期权的行权期限有一个合理的规定，保证管理人员在位时一直持有一定比例的股票期权，这样才能发挥“金手铐”的真正效果。相反，如果对于股票期权的行权时间、行权数量没有严格限制，管理人员很可能凭借“内部人”的信息优势，选择在公司股价最为有利的时机行权，大赚一笔，然后在公司危难来临之前另谋高就，这是所有者都不愿意看到的景象，因此应该提前在制度上消除其存在的可能。

    总之，只有不断加强股票市场方面的制度建设，加强公司内部自身的制度建设，完善与改进现行的股票期权制度，才能克服股票期权的现有缺陷，使其更好地协调所有者与经营者之间的利益关系，发挥激励作用，让管理人员能够真正站在所有者的角度为股东着想，通过勤勉工作最大限度创造企业价值，同时也取得应有的回报。

参考文献：
Jeffrey L. Coles, Michael Hertzel, and Swaminathan Kalpathy, 2006. Earnings management around employee stock option reissues. Journal of Accounting and Economics 41, 173-200.
Terry Baker, Denton Collins, and Austin Reitenga. Stock Option Compensation and Earnings Management Incentives. Journal of Accounting, Auditing and Finance
Eli Bartov, and Partha Mohanram, 2004. Private Information, Earnings Manipulations, and Executive Stock-Option Exercises. The Accounting Review 79(4): 889-920
Aboody,D., and R. Kasznik, 2000. CEO stock option awards and the timing of corporate voluntary disclosures. Journal of Accounting and Economics 29(3):73-100
Yermack, D. 1995. Do corporations award CEO stock options effectively? Journal of Financial Economics 39(2-3):237-269
Matsunaga, S. 1995. The effects of Financial Reporting Costs on the Use of Employee Stock Options. The Accounting Review 70: 1-26
Murphy, K. J. 1999. Executive Compensation. In Orley Ashenfelter and David Card, Eds., Handbook of Labor Economics, Vol. 3. North Holland: Elsevier Science
Baker, T. 1999. Options Reporting and the Political Costs of CEO pay. Journal of Accounting, Auditing & Finance 14:125-145
转贴于范文论文吧 http://www.fwlw8.com

上一页 [1] [2]